’’Mä saattaisin olla ihan mitä vaan, kunhan mua johdettais vähän paremmin. Odottelen tässä kädet puuskassa, josko kohdalleni osuisi joku tosi inhimillinen kingi, jota mä saattaisin arvostaa, mut ensin pitäis rakentaa se luottamus, kato. ’’
Menestyvän johtajuuden reseptiä ollaan etsitty vuosikymmeniä ja moni kovaa tulosta tehnyttä johtajaa kykenee listaamaan erilaisia tärkeitä elementtejä, jotka ovat tehneet heistä tai heidän kollegoista erinomaisia johtajia. Nämä arvostusta saavat johtajat ovat suureksi osaksi vetäytyneet tehtävistään tai kuolleita. Mitä se meistä kertoo? Osaammeko osoittaa arvostusta arjessa, myös toimessa olevia johtajia kohtaan? Entäpä me johdettavat, olemmeko joukko väärin ymmärrettyjä neroja, joista olisi ollut niin paljon enempään.
Olen äärettömän iloinen lukiessani inhimillisten arvojen nosteesta työelämässä ja samalla pohdin ilmiötä ja niitä fiiliksiä, joita tämä keskustelu minussa herättää. Ilmiö on nimeltä passiivi vastaanottaja. Jostain tulee tunne, että työyhteisössä on joukko passiivisia osaajia, jotka odottelevat huikeaa tyyppiä tuomaan valon ja menestyksen, epäselväksi jää jokaisen oma vastuu työyhteisön menosta.
Johtajuus syntyy luonnollisesta tarpeesta kohdentaa resursseja ja organisoida työtä niin että yhteisön luoma arvo maksimoidaan. Johtajat eivät ole eri heimo työntekijöiden joukossa. Johtajuus syntyy työyhteisöissä ja johtajat kouliintuvat ja nousevat työyhteisöistä. Johtajiksi nousevat keskimäärin johtamisen alueella kyvykkäimmät ja motivoituneimmat työyhteisön jäsenet. Johtajuus kehittyy henkilökohtaisen kasvun kautta mutta ei tyhjiössä, ei ilman työyhteisöä ja kulttuuria joka joko arvostaa johtamista tai ei arvosta johtamista. Johtajat eivät tipu taivaasta, sinunkin lapsestasi saattaa tulla sellainen.
Jos haluamme, että suomalainen johtaminen on maailman parasta (mikä olisi hyvä tavoite sillä aineellisia resursseja ei maassamme hirveästi ole) meidän kannattaisi alkaa kilvoitella siinä, arvostaa sitä ja keskittyä menestymään. Jos johtamisen guru voi olla ainoastaan johtamisen jo lopettanut, ja näkemys johtamiseen on epäonnistumisia etsivä, ei menestystä tule.
Alaisilla on oikeus saada osakseen ihmismäistä johtajuutta. Työelämä ei kuitenkaan toimi pelkästään oikeuksien vaan myös velvollisuuksien kautta. Soda jälkeinen sukupolvi täytti elämänsä velvollisuuksilla, nykyisin puheen täyttää minun oikeuteni. Toivottavasti osaamme kääntää katsetta yhä enemmän itseemme ja omaa vastuuseemme pelin hengestä myös työpaikoilla. Keskustelu pelolla johtamisesta on väsynyttä. Mieleeni tulee pikemminkin se, että pelottaako johtajaa johtaa? Näkemyksellinen, itsenäinen ja voimakastahtoinen johtaja onnistuu tietyissä olosuhteissa paremmin, tietyissä olosuhteissa toimii paremmin osallistavampi tyyli. Työyhteisössä lamaannuttava pelko tulee linjattomasta johtamisesta, jossa suunta on epäselvä.
Hyvät johtajat ovat työyhteisön tärkeä voimavara. Erinomaiset johtajat ovat kasvuympäristönsä kasvatteja. Minun pelikirja sanoo, että työroolit ja vastuut vaihtelevat tehtävien mukaan, ihmisinä säännöt ovat kaikille samat. Ja niitä voi opetella ja oppia.
Riitta Vuorelma
Leadership and customer experience professional