Kolmekymmentä vuotta kohti parempaa työelämää

Aika ajoin on hyvä katsoa peruutuspeiliin ja reflektoida mennyttä. Näin myös suunta eteenpäin kirkastuu. Kuten yhdysvaltalainen kirjailija Maya Angelou on sanonut: “You can’t really know where you are going until you know where you have been.”

Meitä ihmisiä yhdistää tarve kuulua joukkoon, olla tarvittu ja kokea edistävänsä jotain merkityksellistä toimintaa. Oli se sitten yhteiskunnallisesti merkittävää, läheisillemme merkittävää tai omassa viitekehyksessämme merkityksellistä tekemistä. Menneisyyttä ja merkityksellisyyttä voidaan tarkastella jätettyjen jälkiemme kautta. Jälki voi olla pieni tai suuri tai niitä voi olla vuosien varrelta useita. Olemme myös vuosien varrella huomanneet, että ikävuosien karttuessa meille ikään kuin nousee tarve tehdä ”tilinpäätöstä” elämästämme tai kuluneista vuosistamme. Ei varmaankaan ole sattumaa, että omaelämänkertojen kirjoittajat ja lukijat arvostavat tarinoita, joissa koostetaan oman elämän jäljet muille nähtäväksi.

Milestonen perustaja Mikko Aalto ei ole tässä poikkeus ja pääsemmekin seuraavaksi sukeltamaan yrityskonsultoinnin ja -valmennuksen historiaan seuraamaan Mikon jättämiä jalanjälkiä.

Miksi haluamme kirkastaa historiaamme?

Voimme aloittaa pohtimalla, miksi valmennus- ja koulutusyritysten historiaa on käsitelty historiankirjoituksessa vähän. Toimiala, joka on vuosikymmeniä parantanut ihmisten arkea lisäämällä osaamista ja ymmärrystä, on jäänyt usein historiankirjojen ulkopuolelle. Miten vaikkapa Koneen, Nokian tai Rovion Angry Birdsien tarina olisi erilainen ilman johdon konsultointia ja valmentamista? Emme toki halua ottaa kunniaa valmennus- ja konsultointialalla asiakkaidemme onnistumisista, mutta useimmissa hyvinvoivissa kannattavaa kasvua tekevissä organisaatioissa konsultti on käynyt paikalla.

Syitä miksi toimiala on jäänyt kasvutarinoiden ulkopuolelle voi toki olla monia. Yksi todennäköinen syy on, että yleisesti ei olla nähty millään lailla tarpeelliseksi kirjoittaa asiasta. Osaltaan siksi, että moinen urakka aikainvestointina suhteessa liiketoiminnan menestykseen ei tuo investointilaskelmaa positiiviseksi. Mikko Aalto tarttui tuumasta toimeen ja valmisteli katsauksen perustamiensa yritysten historiaan. Me suomalaiset valmennusyhtiöt olemme tehneet hyvää työtä jo vuosikymmeniä toimien edelläkävijöinä ihmisten hyvinvoinnin varmistamiseksi. Monessa maassa työkulttuuri lähentelee vielä teollistumisen aikakautta, jossa ikään kuin ajatellaan, että työntekijä on korvattavissa helposti ja uutta työvoimaa on jonossa oven takana. Toki tästä edelläkävijyydestä saamme kiittää asiakkaita, jotka ovat ymmärtäneet varhaisessa vaiheessa millainen johtaminen tuottaa parempia tuloksia.

Sarja-innostuja, sarjayrittäjä ja kirjasarjan kirjoittaja – Mikko Aalto

Mikon ura parempien työpäivien varmistamiseksi alkoi noin 35 vuotta sitten. Sitä aiemmin hän varmisti parempaa elämää työkontekstin ulkopuolella. Mikko kiteyttää ajatuksensa historiikin kokoamisessa, yksinkertaiseen kysymykseen, joka on tuttu monelle itsetutkistelua harrastaneelle: ”Kuka minä olen?”. Tämä kysymys meidän jokaisen olisi silloin tällöin hyvä palauttaa ajatuksiin. Tällä kertaa kysymyksellä haluttiin kirkastaa Mikko Aallon perustamien yritysten identiteettiä. Kuka ja mitä ovat: My Generation Oy, Milestone Oy ja Nextmile Oy?

Mikko tunnistaa suomalaisille hiukan epätyypillisenkin tunteen - ylpeyden - miettiessään näiden yritysten saavutuksia eri sektorien uraa-uurtavasta tekemisestä.

Haluamme nostaa esiin tämän ylpeyden suomalaisen vähättelyn sijaan. Rohkeasti ja ylpeästi voimme todeta, että tiedämme saavuttaneemme paljon tehokkuutta, hyvinvointia, innostuneisuutta ja liiketoiminnan kasvua yhdessä asiakkaidemme kanssa.

Urien uurtaminen

Mikko jakaa suurimmat saavutukset edelläkävijyyteen seuraavien teemojen parissa:

Palautetaitojen kehittäminen (kokemusta yli 33 v)
Ryhmän psykologisen turvallisuuden luominen (kokemusta yli 32 v)
Toiminnallisten menetelmien luominen, kehittäminen ja soveltaminen turvallisten ryhmien ja hyvän vuorovaikutuksen rakentamiseen (kokemusta yli 32 v)
Työelämän/johtamisen ihmiskäsityksen kehittäminen (kokemusta yli 20 v)
Konkarien tukeminen uuteen elämänvaiheeseen siirryttäessä (kokemusta yli 12 v)

Seuraavaksi esitellään tarkemmin saavutukset, kehitystyön juuret ja vaiheet kunkin teeman osalta seuraavassa järjestyksessä: tiimin psykologisen turvallisuuden luominen, toiminnalliset menetelmät, palautetaidot, johtamisen ihmiskäsitys ja konkarien tukeminen.

Kuka Mikko Aalto?

Mikko Aalto (s. 1949) on neljän lapsen isä ja kahdeksan lapsen isoisä Suomen Ryttylästä. Koulutukseltaan hän on teologian kandidaatti (TK). Mikolla on laaja-alainen kokemus kouluttajana sekä liiketoimintojen uudistajana ja kehittäjänä. Hänen erityisosaamisenaan on turvallisten ryhmien rakentaminen tehokkaiden oppimismiljöiden luomiseksi, tunnevaltaisten konfliktitilanteiden ratkaiseminen ja muutosvastarinnan käsittely. Lisäksi erityisosaamista palautetaitojen ja palautekulttuurin luomisen ohjaajana sekä vuorovaikutustaitojen kehittäjänä. Mikolla on vuosien kokemus organisaatioiden kehittämisen lisäksi nuoriso- ja parisuhdetyöstä. Hän on julkaissut 30 kirjaa.

Teema 1: Ryhmän psykologinen turvallisuus

Tiimin turvallisuus, psykologinen turvallisuus, haavoittuvuuteen perustuva luottamus ja luottamuksen rakentaminen tiimissä -sanat kuvaavat samaa asiaa, josta me Milestonessa (sitä ennen My Generation Oy:ssä) olemme käyttäneet termiä “itseilmaisun turvallisuus” jo 32 vuoden ajan.

Iloksemme ryhmän turvallisuus saa yhä enemmän huomiota niin kotimaassa kuin kansainvälisesti. Tiimin turvallisuus on noussut monien yritysten kulttuurivisioihin, arvoihin ja kehittämisen agendalle. Me luomme sanoilla todellisuutta ja tämä suuntaus on äärimmäisen tärkeä ihmisten työhyvinvoinnin kannalta – pelon kulttuureista halutaan eroon ja työntekijöillä nähdään olevan oikeus kuulua turvalliseen ryhmään.

Ilmiön laajuudesta kertoo muun muassa Nordic Business Forumin jälkeinen ’somepöhinä’, jossa Harvard Business Schoolin Amy C. Edmondsonin puheenvuoro ryhmän psykologisesta turvallisuudesta sai suurta huomiota. Pienemmän huomion näin tärkeälle teemalle saimme 90-luvulla. Tuolloin valtavirtana oli tulosjohtaminen, joka toi lieveilmiönä organisaatioihin pelkoa ja painetta.

Mikko Aalto oli Raha-Automaatti Yhdistyksen tuella luomassa ryhmän psykologisen turvallisuuden teoriaa ja harjoitteita 90-luvulla. Ymmärrystä turvallisuuden tasoista ja turvallisuuden rakentamisesta sekä näihin perustuvia harjoitteita kertyi 2000 sivun verran. Projektiin liittyen valmennettiin tuhansia ihmisiä ympäri Suomea (R.syke, X.on ja X.it projektit). Lopputuloksena Mikko kiteytti kahdeksanportaisen ryhmän turvallisuuden tasojen konseptin sekä menetelmiä kasvattaa turvallisuutta tasolta toiselle. My Generation Oy vastasi projektien sisällöistä ja mukana kehitystyössä olivat Mikko Aallon lisäksi projektiryhmä, johon kerättiin vahva psykologinen, psyko- ja sosiodraamapohjainen ammattitaito sekä toiminnallisten menetelmien vankka asiantuntemus:

Antti Väisänen. Nyk. Warner Bros. International Television Production Finlandin toimitusjohtaja
Olavi Sydänmaanlakka. Nyk. Mielenterveyden Keskuksen toiminnanjohtaja
Marianna Sydänmaanlakka. Nyk. Lumelukion rehtori
Arto Myllärinen. Noin. 200:n näytelmän, elokuvan, teatteriesityksen käsikirjoittaja ja ohjaaja
Jukka Salomäki. Nyk. Seinäjoen Perheasiain keskusliiton toiminnanjohtaja
Timo J. Malmi (menehtyi 2003) Imagemaker Oy:n toimitusjohtaja
Pekka Kähkönen Ilmailualan Unioni vpj
Hannu Tuure Oitin Yläasteen rehtori, eläkkeellä.

Ryhmän turvallisuuden merkitys avautui Mikolle sosio- ja psykodraamakoulutusten aikana. Niissä tilanteissa hän havaitsi, miten ihmisten itseilmaisun vapaus ja potentiaali tuottaa uusia ideoita näytti olevan suoraan verrannollinen ryhmän turvallisuuteen. Projektin seurauksena näyttelijä-ohjaaja Arto Myllärisen innoittamana ryhmän turvallisuuden rakentamista alettiin viedä kouluihin jo 90-luvulla.

Keskiössä itseilmaisun turvallisuus - rohkeus ilmaista itseään

Kun Mikko Aalto siirtyi valmentamaan yrityksiä parikymmentä vuotta sitten, ryhtyi hän soveltamaan ryhmän turvallisuutta tiimien toimintaan. Samalla hän tarkensi termin muotoon itseilmaisun turvallisuus ryhmässä. Tiimin toiminnan kannalta on oleellista, että ihmiset uskaltavat ilmaista vähintään mielipiteensä, vähitellen tunteensa, tarpeensa ja unelmansakin riippuen ryhmän turvallisuuden. Tämä on oleellista hyvän tiimin toiminnan kannalta ja sen merkitys on tullut yleiseen tietoisuuteen erinäisten kansainvälisten tutkimusten myötä. Yhtenä esimerkkinä muun muassa Googlen Project Aristotle -hanke (2012), joka tutki satoja Googlen työryhmiä ja selvitti, miksi toiset tiimit menestyivät toisia paremmin. Menestyneiltä tiimeiltä löytyi useita erilaisia, myönteisesti vaikuttavia ominaisuuksia, joista osa saattoi olla hyvinkin päinvastaisia. Kaikkia menestyneitä tiimejä yhdisti kuitenkin yksi piirre - ryhmässä vallitseva ’psykologinen turvallisuus’. Tämä osoittautui olevan tärkein osatekijä, joka tekee tiimistä toimivan.

Ensimmäiset ryhmän turvallisuutta luovat valmennusharjoitteet vedettiin 1990-luvulla eli yli 30 vuotta sitten. Siitä lähtien valmennusryhmän turvallisuuden lisääminen ohjelmien alussa on ollut olennainen osa ensin My Generation Oy:n ja vuoden 2002 jälkeen Milestone Oy:n toimintatapoja. Yrityskonsultoinnin ja -valmentamisen alalla ei ole ollut mitenkään itsestään selvää, että työpajojen ja valmennusten alussa käytetään aikaa ryhmäytymiseen. Vielä 2000-luvun alkuvaiheilla työpajat yleensä hyppäsivät suoraan asiaan, ikään kuin oletettiin, että ihmiset kokevat olonsa turvalliseksi tuoda esiin eriäviä näkemyksiä tai jopa haastaa vallitsevaa näkökulmaa. Muistamme vielä ajan, kun ryhmäytymistä kuvattiin sanalla ”leikki”. Iloksemme voidaan todeta, että 2020-luvulle tullessa olemme voineet tuoda hyvinkin syvällisiä ryhmäytymisharjoitteita ylimpään johtoon saakka. Useassa johtoryhmätyöskentelyn kehittämisessä ryhmäytymiseen ja haavoittuvuutta hyväksyvään turvallisuuden rakentamiseen käytämme aikaa joskus jopa neljäsosan kehittymiseen varatusta ajasta.

Tärkein ryhmän turvallisuutta ja siihen tähtääviä menetelmiä käsittelevän kirjan ”Ryppäästä ryhmäksi” julkaisi My Generation Oy (laajuus 594 sivua, harjoitteita yli 500. Kirjaa on myyty noin 6000 kpl.

Taustaa: RAY:n rahoittamasta projektista:
Raha-automaattiyhdistys RAY rahoitti 1990-luvulla Nuorisokasvatussäätiön kautta Päihteiden ennaltaehkäisyohjelmia nimeltä R.Syke, X.on ja X.it. Niiden keskeisenä tavoitteena oli luoda koululuokista, erityisesti seitsemänsistä luokista, mahdollisimman turvallisia. Tämä siksi, ettei nuorille kehittyisi niin voimakasta tarvetta “olla jotakin” ja pönkittää haurasta itsetuntoa päihteiden käytöllä. Oletettiin, että turvallinen ryhmä loisi myös mahdollisuuden puhua muun muassa kotiin liittyvistä haasteista. Ryhmän turvallisuutta lisäävät menetelmät ja niihin liittyvän teorian kehitti nykyisin Milestone Oy:ssä valmennusjohtajana työskentelevä Mikko Aalto. Nuorille suunnatut päihteiden ennaltaehkäisyohjelmat tuottivat runsain mitoin myös kirjallista materiaalia. Ryhmän turvallisuuteen tähtäävistä harjoitteista löytyy useita teoksia kuten edellä mainitun Aallon Ryppäästä ryhmäksi (2000, My Generation Oy), Toimintakokemusmenetelmät (Nuorisokasvatussäätiö ), Turvallinen ryhmä ( 2001, Aseman Lapset ). Oulun Nokian laatupäällikö Tauno Jokinen vei teoriaa tiedeyhteisöön siirryttyään yliopiston palvelukseen. Yhteistyö Mikko Aallon kanssa Nokian tiimivalmennuksissa sai Jokisen luomaan myös ryhmän turvallisuutta mittaavan harjoituksen “Legokännykän kokoaminen”. (1999)

Teema 2: Palautetaidot

Yli 30 vuoden ajan Milestone on tehnyt töitä palautetaitojen parissa. Voimme siis sanoa, että Milestonea pidetään yhtenä edelläkävijänä myös palautetaitojen kehittäjänä yritysmaailmassa. Kimmoke Mikolle palautetaitoihin syntyi Kirkon Perheasian Keskuksen (KPK) järjestämillä Nuisku-ohjaaja (Nuorten Ihmissuhdekurssi) kursseilla. Kotimaassa kurssien merkittävä taustahahmo oli rovasti Liisa Tuovinen. Nuiskukurssit oli kehitetty Yhdysvalloissa psykologi Thomas Gordonin toimesta (Julkaissut mm: Viisas johtaja vuonna 1983, Viisaat vanhemmat v. 1979, Viisas opettaja v. 1979.)

Siirryttyään yritysvalmentajaksi Mikko Aalto alkoi voimakkaasti tuoda ihmisten johtamiseen vuorovaikutustaitoja, joissa merkittävään rooliin nousevat palautetaidot. Vuonna 2002 perustetussa Milestonessa palautetaitoihin liittyvä viitekehys konseptoitiin yhä paremmin työyhteisöjen tarpeisiin. Syntyi joukko palautetaitoihin liittyviä työkaluja sekä Suomen ensimmäinen, puhtaasti palautetaitoja käsittelevä kirja: ”Parjaavasta kolautteesta korjaavaan palautteeseen” (My Generation Oy 1. Painos 2002).

Erityistä Milestonen ajattelussa oli, että jo 2000-luvun alkupuolella palautetaidot kytkettiin johtamisen ja työelämän ihmiskäsitykseen, jota Milestone on kehittänyt yli 20 vuoden ajan. Sivuamme ihmiskäsityksen kehityskulkua omassa teemassa myöhemmin. Milestonen konseptoinnin yhteydessä luotiin useita palautetyökaluja, joista suosituimmat ovat:

Palauteprofiili (Työkalu, jolla kartoitetaan ihmisen henkilökohtaisia toiveita vastaanottaa palautetta)
Suhde omiin aggressiotunteisiin (Työkalu kielteisten tunteiden käsittelyyn)
Palautetulkinnat (Työkalu, jolla oivallutetaan erilaisten tulkintojen syntymekanismeja palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen).

Milestonen kehitysmatkan aikana ymmärrys palautteen antamisesta kasvoi kokemuksen myötä. Tunnistimme varhain, että palautetaitojen kehittäminen ei riitä, mikäli palautteeseen liittyviä tulkintoja ei käsitellä. Ensimmäisen palautekirjan jälkeen opimme ymmärtämään palautereaktioiden syntyvän tulkinnoista. Niinpä seuraavassa kirjassa (”Pidä tunkkis, Tunnista tulkintasi, vapauta voimavarasi”, My Generation Oy, 1. Painos 2012) käsittelimme tulkintojen merkitystä palautteen vastaanottamisessa. Kirja käsittelee laajemmin tulkintojen merkitystä ja vaikutusta vuorovaikutuksessa yleensä, mutta palautekulttuurin kehittämisessä tulkinnoilla on erittäin suuri rooli.

Teema 3: Toimintakokemusmenetelmät

Toimintakokemusmenetelmät olivat sosiaalineuvos Kosti Helimäen luoma nimike Raha-Automaattiyhdistyksen rahoittamiiin projekteihin kehitetyille ryhmäyttäville menetelmille, joiden tuottamisesta Mikko Aalto vastasi. Mikko on 1990-luvulta lähtien kehittänyt satoja harjoitteita ryhmän psykologisen turvallisuuden luomiseksi ja myöhemmin ihmiskäsityksen ulottuvuuksien oppimiseen.

Harjoitepohjaisen oppimisen rakenne on ryhmäytymismenetelmissä sama: tehdään harjoite, jonka oletetaan tuottavan tiettyjä toivottavia kokemuksia, harjoitteen herättämät tunteet puretaan, kokemukset jäsennetään oppimiseksi (teoriaksi), jonka jälkeen etsitään keinoja soveltaa opittua käytäntöön. Mikäli harjoite ei tuota oletettuun teemaan liittyviä kokemuksia, ohjaajan ammattitaitoa on työstää harjoitteen synnyttämät kokemukset oivalluksiksi johonkin toiseen tärkeään teemaan. Jos vaikkapa palauteharjoituksen oivallukset ovat arvostukseen liittyviä, voidaan harjoitteesta luoda yhteistä ymmärrystä arvostustekijöihin liittyen

Uusien harjoitteiden tarve

Vuosikymmeniä toimintakokemusmenetelmiä käytettiin ryhmien turvallisuuden rakentamiseen, tiimin vuorovaikutustaitojen kehittämiseen sekä muun muassa luovuuden herättelyyn. Mikko tunnisti, että ihmiskäsityksen ymmärtäminen työelämässä ja sen ulottuvuuksien työstäminen arjen taidoiksi vaativat myös toiminnallisia harjoitteita. Näin syntyi maailman ensimmäinen harjoitekirja, jonka avulla voidaan työstää ihmiskäsityksen eri ulottuvuuksia.

Kirja “Minusta meiksi” (Mikko Aalto, My Generation Oy, 2014, 600 sivua) sisältää n. 400 harjoitetta ihmiskäsityksen eri ulottuvuuksien oivalluttamiseen. Harjoitteet on jaettu lämmittelyharjoituksiin ja varsinaisiin harjoitteisiin. Kirja toimii kattavana fasilitaattorin työkaluna moninaisiin työelämän tilanteisiin.

Toiminnalliset harjoitteet eivät aina ole näin "toiminnallisia" Milestonen omalla porukalla on haettu näkökulmia erilaisin harjoittein.

Teema 4: Työelämän ihmiskäsitys

Vuosisatoja työelämän ihmiskäsitys on ollut vajavainen ja niin sanotusti epäterve. Ihmisiä on toisinaan kohdeltu koneen jatkeina, robotteina tai resursseina, joiden arvo lasketaan työsuorituksen kautta. Nykyisin työelämässä kohtaamme usein sanoja: ihmislähtöinen ja ihmiskeskeinen. Yhtenä kasvusuuntana on muun muassa palvelumuotoilu, jossa ihmisen tarpeet, odotukset ja unelmat otetaan vahvasti mukaan tuotteen tai palvelun kehittämiseen. Mikä upeinta, nyt 2020-luvulla alkaa vakiintumaan myös sana ’inhimillinen’ työelämästä puhuttaessa.

Ensimmäiset kirjalliset dokumenttimme ihmiskäsityksen kytkeytymisestä johtamiseen löytyvät Mikko Aallon kirjasta ”Parjaavasta kolautteesta korjaavaan palautteeseen” (My Generation Oy, 1. painos 2002). Teoksessa ihmiskäsitys on liitetty palautetaitoihin. Ihmiskäsityksen ulottuvuuksista mainitaan ihmisen arvo, vastuullisuus, oppimiskyky ja vajavuus.

Vuosien mittaan ’työelämän ihmiskäsityksen’ ydin alkoi hahmottua. Aloimme tarkastella käsitystä ihmisestä sen ulottuvuuksien kautta, eli mitkä tekijät tekevät ihmisestä ihmisen. Aloimme kutsua niitä ihmiskäsityksen ulottuvuuksiksi. Huomasimme pian, että muutokset ihmisessä saadaan parhaiten aikaan määrittelemällä, miten nämä ulottuvuudet näyttäytyvät parhaimmillaan työelämässä/johtamisessa. Me Milestonessa väitämme, että pysyvä muutos johtamisessa ja johtamiskulttuurissa saadaan aikaan ihmiskäsitystä muuttamalla. Kirkastamalla johtamisen ihmiskäsitys ja haastamalla vallitsevaa ihmiskäsitystä, joka näyttäytyy rakenteissa, toimintatavoissa, ohjauksessa sekä ihmisiin suhtautumisessa, päästään usein nopeasti johtamisongelmien juurisyiden pariin.

Jo 2000-luvun alussa ihmiskäsitys ohjasi laajasti valmennus- ja konsultointi toimintaamme. Tuohon aikaan korostuivat muutama ihmiskäsityksen osa-alue, joita järjestelmällisesti vietiin satoihin organisaatioihin. Näistä osa-alueista esimerkkinä ovat:

Ihmisen ainutlaatuisuuden huomioiminen, joka näkyy parhaiten tunnistamalla, hyväksymällä ja hyödyntämällä erilaisuutta sekä näkemällä ihmiset heidän erilaisien vahvuuksiensa kautta. Tässä käytimme apuna ensin työkalua nimeltä Peili TM. Myöhemmin siirryimme kustannusyhtiö Wiley.incin erilaisuustyökaluun DiSC Workplace (Suomessa jakelijana toimii MLP Oy). Olemme avanneet ihmisen erilaisuutta ja sitä kautta oivalluttaneet ihmisen ainutlaatuisuutta tuhansille osaajille niin kotimaassa kuin kansainvälisesti. Suurin haaste vuorovaikutuksessa, johtamisessa ja tiimityössä on olettaa, että kaikki ajattelevat samalla tavalla kuin minä.
Ihmisen vastuullisuus merkitsee Milestonen mukaan parhaimmillaan 100%:n vastuuta, joka tarkoittaa kolmea asiaa:
- Vastuun jakautumattomuutta, vastuu on aina sata tai nolla prosenttia. Emme voi jakaa vastuuta ihmisten kesken
- Kun tulen tietoiseksi, tulen vastuulliseksi.
- Se, jolla on ongelma, ottaa vastuun ensimmäisen askeleen
- Kipinän 100%:n vastuuajattelun kehittämiseen antoi yhteistyökumppanimme Timo Matikainen.

Kehityshistoriamme alkuvaiheessa ihmiskäsitys oli piilotettuna valmennusmetodologiassa. Vasta vuonna 2012 olemme aktiivisesti lisänneet tarjoamaamme moduulit:

Itsetuntemuksen merkitys esimiestyössä (Tiedän, sanan esimies -kirjoittaminen tuntuu näin 11 vuotta myöhemmin vaikealta).
Ihmiskäsitys ja itsekäsitys
Tiimin itseilmaisun turvallisuuden luominen (tätä aiemmin puhuimme usein tiimityön kehittämisestä)

Vähitellen valmennuksemme alkoivat ihmiskäsityksen esittelyllä. Näin jälkikäteen hymyilyttää ne monet keskustelut, joita yhdessä Milestonen tiimin kanssa kävimme siitä:

Onko maailma valmis ostamaan ihmiskäsitystä?
Onko ihmiskäsitys riittävän kovaa: konkreettista ja tuloshakuista, vai nähdäänkö se ’pehmeänä’ kehittämisenä?

Vuosituhannen alussa Milestonen mission oli: ”auttaa ihmisiä tekemään itsensä, työkaverinsa, asiakkaansa ja työnantajansa hieman onnellisemmiksi”.

Tämä kiteytyi vuosien varrella muotoon "Tuottavuutta Hyvinvoiden" ja "Varmistamme paremman huomisen". Tuolloin julistauduimme toimivamme positiivisen aktivismin tavoin johdon konsultointi- ja valmennusalalla käymällä taistelua siitä mitä on olla ihminen ihmiselle. Mitä on johtaa ihmistä ihmisenä, vaikuttaa ihmiseen ihmisenä tai tulla johdetuksi ihmisenä.

Vuoden 2018 aikana missiomme kiteytyi muotoon: "Muutamme työelämän ihmiskäsityksen inhimillisemmäksi". Tällä tiellä kohti inhimillisempää työelämää jatkamme edelleenkin.

Jo 2000-luvun alusta lähtien olemme maininneet yrityskulttuurin kehittämisen yhtenä pääosaamisalueenamme. Vuoteen 2016 mennessä pääfokuksemme oli siirtynyt inhimillisten kulttuurien kehittämiseen. Milestonesta tuli kulttuurinmuotoilutoimisto.

Voimme siis todeta, että olemme yli 22 vuotta kehittäneet inhimillisiä yrityskulttuureita. Kehittämisohjelmien tulosten haluttiin näkyvän organisaatiossa laajasti, niin rakenteissa, ohjauksessa, toimintatavoissa ja prosesseissa sekä ihmisten kohtaamisessa. Tällainen pitkäjänteinen kehittäminen on Milestonen asiakkaille ollut tuttua. Vieläkin työskentelemme organisaatioiden kanssa, joiden parissa kehittäminen on käynnistynyt yli 10 vuotta sitten.

Kulttuurin kehittämisen ohjelmia on vuosien varrella tehty niin pieniä kuin suuria. Osa organisaatioista on halunnut kiteyttää yhdessä organisaation kanssa arvot tai jalkauttaa strategian strategiadialogien avulla. Olemme muotoilleet johtamiskulttuureita ja rakentaneet yhdessä organisaatioiden kanssa kulttuuri käsikirjoja. Olemme saaneet kunnian työskennellä useiden organisaatioiden kanssa yli vuosikymmenen erilaisten muutosprosessien aikana sekä kulttuurin kehittämishankkeissa. Kaiken keskiössä on ollut ja tulee aina olemaan - ihminen. Toinen Milestonelle ominainen fokus on kehittämisen ulottaminen laajasti kulttuuriin, tarkoittaen, että kehittämistyön vaikutukset tulee nähdä niin rakenteissa, ohjauksessa, toimintatavoissa ja prosesseissa sekä ihmisten kohtaamisessa.

Johtamisen ihmiskäsitys konseptoitiin vuonna 2021 moderniin johtamisen kehittämisen ohjelmaan nimeltä Certified Human Leader. Tämä esihenkilöitä itsereflektioon ja vertaisten kanssa jakamiseen kutsuva digitaalinen johtamiskulttuuria terveen ihmiskäsityksen päälle rakentava ohjelma tähtää sertifioimaan niin johtajia kuin työyhteisöjä todentamalla inhimillisen johtamisen kyvykkyyksiä. Iloksemme ihmiskäsitys ja johtamisen ihmiskäsitys on saanut jalansijaa myös kansainvälisessä kirjallisuudessa – jopa Gartner nostaa hyvän ihmisten johtajuuden seuraavaksi johtamisen evoluutioksi

Jo vuonna 2004 on ihmiskäsitys ja itsekäsitys ollut vahvasti tekemisen keskiössä.

Teema 5: Nextmile – uuteen elämänvaiheeseen siirtyminen

Viisitoista vuotta sitten havahduimme länsimaiden ikäpyramidin kuvaamaan ongelmaan ja siihen, miten vähän organisaatiossa oli varauduttu ikääntyvien työntekijöiden haasteisiin ja eläkkeelle siirtymisiin. Vuonna 2008 perustettiin ryhmä, joka alkoi pohtia haastetta ja projekti sai työnimikkeekseen ”Elävää elämää”. Haasteeseen vastaaminen määriteltiin näin:

”Elävää elämää -ohjelma tarjoaa lähellä eläkeikää olevalle työntekijälle mahdollisuuden luoda erilaisin tukitoimin mahdollisimman hyvä, antoisa ja rikas elämä eläkkeen alkamisesta sen päättymiseen saakka. Tämä tapahtuu siten, että yritys maksaa henkilölle konsultoinnin, keskustelujen, tarkastusten, analysoinnin, valmennuksen, elämänsuunnittelun ja harjoittelun kautta valmistautumisen eläkepäiviin. Yritys puolestaan saa motivoituneemman ja jaksavamman työntekijän, joka mielellään jakaa hiljaista tietoaan sekä jatkaa työssään pidempään.”

Elävää Elämää työryhmässä mukana olivat silloinen toimitusjohtajamme Ville Alanen, Markku Silventoinen ja Milestonen ulkopuolisina henkilöinä mm.: Siru Hannulla, Markku Suokas, Anneli Karhula, Outi Kallioinen, Tiina Helminen sekä Arto Myllärinen.

Projektin kehittely hautautui vähitellen unohduksiin, mutta vuoden 2017 alussa uusi työntekijämme Antti Harjuoja löysi arkistoistamme Elävää elämää -projektin dokumentteja. Antti tunnisti, että aihe on yhteiskunnallisesti ajankohtainen näin muutamaa vuotta myöhemmin ja käynnisti projektin uudelleen. Konseptisuunnittelija Janne Gyllingin avulla ja Työsuojelurahaston rahoittamana vuoden 2017 aikana syntyi Nextmile-konsepti, joka alkoi auttaa konkareita uuteen elämänvaiheeseen siirtymisessä. Luovuttiin eläke-sanasta ja ”uusi elämänvaihe” antoi myönteisemmän sävyn tälle suurelle elämänmuutokselle.

Nextmile konseptin kehittyessä ja hyvän asiakaspalautteen vauhdittamana päätimme perustaa hankkeen ympärille yrityksen kesällä 2021. Nextmile liiketoiminta yhtiöitettiin Nextmile Oy nimiseen yritykseen.

Nextmilessa kehitämme yhteisöllistä online-palvelua, jonka avulla uran loppuvaiheessa olevat konkarit pystyvät valmistautumaan uuteen elämänvaiheeseen ja pysymään aktiivisina. Palvelumme tarjoaa työnantajalle selkeän prosessin uran viimeisille vuosille, ajankohtaista tietoa ja työkaluja esihenkilöille konkareiden parempaan johtamiseen. Konkareille palvelu tarjoaa verkkosisältöjä, sosiaalisia verkostoja ja eläkeajan työmahdollisuuksia.

Yli 30 vuotta työtä ihmisyyden eteen

Mikäli Mikko Aallon elämäntyötä katsotaan jätettyjen jalanjälkien näkökulmasta, voidaan käsi sydämellä sanoa jälkiä jääneen useita tuhansia. Pienempiä ja suurempia. Jokainen jälki on askel lähemmäksi inhimillisempää työelämää ja itseilmaisultaan turvallisempia kohtaamisia.

Kuten alussa mainitsimme, aika ajoin on todellakin hyvä katsoa peruutuspeiliin ja reflektoida mennyttä. Näin myös suunta eteenpäin kirkastuu. On hienoa nähdä, miten Milestonea ohjannut inhimillinen ydin on pysynyt vahvana sen perustamisesta lähtien. Kiitos Milestonen toimintaa ohjaavalle ajattelulle kuuluu Mikko Aallolle. Ja kuten monessa muussakin asiassa, hyvä paranee jakamalla. Näin myös ajattelumme kehittyy ja kasvaa jokaisen asiakasprojektimme, ihmisen kohtaamisen sekä onnistuminen myötä.

Palo sisällämme kasvaa ja markkina ympärillämme on valmiimpi kuin koskaan nostamaan ihmisen liiketoiminnan keskiöön.